OBR57.ru
Организация наставничества
Наставник сам должен быть тем,
чем он хочет сделать воспитанника.
В. Даль
Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.
Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Цель наставничества в ДОУ - создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
- обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
- использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
- совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
- приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей.
Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
|
|
|
|
|
|
НАСТАВНИЧЕСТВО - ЭТО |
|||
|
не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям. |
осознанный выбор педагога: как наставника, так и его подопечного. |
не только для молодых педагогов, но и для специалистов, квалификацию которых по различным причинам необходимо развить. |
кадровая технология, позволяющая передать знания непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке. |
В основу организации системы наставничества МБДОУ детский сад "Лучик" комбинированного вида положены следующие нормативные документы:
1.Приказ о назначении наставников молодых педагогов на 2022-2023 уч.год
2.Положение об организации наставничества
3.Методические рекомендации по организации наставничества
5.Приказ "Об утверждении Положения о наставничестве"
6.Единая информационная база наставников на уровне ОО
7.План взаимопосещения молодых педагогов и педагогов -наставников
ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
1 этап. Адаптация.
- беседа с заведующей;
- ознакомительная беседа заместителя заведующей по УМР;
- представление молодого воспитателя коллективу;
- анкетирование (выявление затруднений в работе);
- дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой в ходе режимных моментов;
- самообразование воспитателя;
- оценка педагогической деятельности молодого педагога;
- закрепление педагога-наставника.
Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.
Материалы для диагностики молодого специалиста.
2 этап. Основной.
Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации,осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста,
помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
- проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы:
- изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
- повышение своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий;
- приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;
- привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми):
3 этап. Контрольно-оценочный.
Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.
Тест для опытного воспитателя на определение эффективности его работы с молодым специалистом
Форма отчета о проделанной работе по организации наставничества
Диагностическая карта оценки навыков молодого педагога
Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям ДОУ, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых воспитателей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.
Работа с молодыми и начинающими специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого специалиста владельцем секретов мастерства, накопленного опытными педагогами.